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創立不足一年,狂開400家,這品牌背后的人才戰略太猛了

2021-12-15 13:44:25   來源:  作者: 

摘要:前不久星巴克“14薪”的新聞沖上熱搜。

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 前不久星巴克“14薪”的新聞沖上熱搜。大規模的福利升級,透露著星巴克對“人”的重視。如今5000多家門店的龐大規模,必須靠“人”來支撐。
      在貼身肉搏的餐飲行業,連鎖化的未來競爭力,也正是“組織力”。對于一個企業來說,開店速度和組織力密切相關。在好產品背后,如何吸引人才,用好人才,是品牌的支撐系統。
茶飲賽道的黑馬品牌檸季,獲得字節跳動的投資,在短短10個月時間開出近400家門店,將“走不出廣東”的檸檬茶開到了武漢、南昌、海南等地。如何在擁擠的賽道彎道超車?人才便是其背后的一大秘訣。
據悉,目前檸季高管團隊,來自科技、金融、零售等行業,不乏上市公司總裁級別的高端人才,汪潔也認為檸季是個更偏互聯網屬性的公司,而不完全是一家餐飲企業。

檸季創始合伙人  汪潔 | 文

餐飲投資人 香港大學

MBA擅長戰略部署、融資規劃、

組織架構搭建及外部資源鏈接

要問最近飲品界最火的是什么,“鴨屎香”當仁不讓。不僅連上兩次熱搜,奈雪的茶、茶百道等紛紛力推,小紅書上也有數萬條筆記。 
其實早在本輪“鴨屎香”熱潮之前,檸季快人一步,以“鴨屎香”+“檸檬茶”的王炸組合突出新式茶飲重圍。從2021年2月8日在長沙開出第一家門店,檸季在華中區域擁有近400家門店。 

01

我每天至少,花6小時在這件事上”

找到一個細分品類,打造一個年輕場景,用一款滿足年輕消費者新需求的產品,做一個年輕化的新銳品牌。這看起來的確是檸季的發展路徑,其實這只是崛起的表象。

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當我們聊到餐飲時,總是默認“餐”和“飲”的底層構建邏輯時一樣的,但其實不然。事實上,餐與飲在產品研發方面有很大差異。餐,有大師、派系以及菜系,每一個版塊都有章可循;但,“飲”并沒有,所以飲品在產品競爭的維度上來看,壁壘就是創新能力以及持續不斷的創新能力。 
但是作為一家企業來講,人才與組織才是永遠的壁壘。因為人才是稀缺資源,而組織是在稀缺資源之上需要一定時間才能養成的產物。所以,企業要想持續穩定的發展,人才戰略必然高于一切,這就需要創始人提早做長遠的人才池的建設規劃。

很多時候,我們總聽創業者在講沒有時間去挖人,小米的雷布斯說,創始人要用80%的時間來找人。一個創始人每天的工作時間通常都是12-16個小時,80%差不多10個小時,即使是打6折,平均每天也有6個小時可以用于挖人上面的,我就是這樣做的。

02

5級人才的定義與定價

那究竟什么樣的人,才是企業應該追求的人才?
在我看來,餐飲人才分為5個版本:
1.0版本的人才,憑借經驗主義行事,大多野路子出身;
2.0級別的人才則大都是傳統體系出身,他們“見過體系”,中國餐飲管理理論基本上來自于肯德基、麥當勞的徒子徒孫演化;
3.0階段的人才則是建過體系的創業者,真正經歷過從混亂到有序;
4.0版本的人才,不僅見過+建過體系,還具有一定的互聯網平臺經驗。因為那些既懂餐飲又能夠熟知平臺的規則和算法,復合型人才更適合當今在互聯網深度影響下的行業和社會的發展;

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更高階的5.0版本的人才,則應該具備完成不可能三角的能力。“不可能三角”是一個經濟學的概念,指的是一個國家不可能同時實現資本流動自由,貨幣政策的獨立性和匯率的穩定性。即指經濟社會和財政金融政策目標選擇面臨諸多困境,難以同時獲得三個方面的目標。
借助于經濟學的“不可能三角”理論來解釋,高階的人才,即使面臨各種限制條件和諸多困境,仍然可以在組織搭建、運營體系建設的同時,保證企業健康有序的高速且平穩向前發展,完成不可能三角。
不同階層的人才,對“所得”有不同的衡量標準,人才階層越高,相比于薪資,對價值感的追求會愈來愈強。所以對于不同階層的人才,應該給予不同的“定價”。我的做法是,對基層人才給出高于行業20%的薪資+尊重+工作氛圍;中層則給與行業平均薪資+高壓挑戰+晉升;高層評估的標準則聚焦于其是否超出為企業創造的價值。

03

人才資產配置的5個原則

找到合適的人之后,還要把他們放在對的位置,才能為組織發揮出最大的價值。關于人才資產配置,我們秉承五個原則:
超前加量:人才進入的質量與速度一定要高于企業的發展速度(最少半年);
快進快出:我們只招成年人(《奈飛文化手冊》的八大準則第一條),只篩選不培養,不合適的人多留一天就會帶給團隊多一天的負能量;
人才密度:用足夠的人才密度去吸引人才;
高管能力:管理能力>專業能力;
第三方顧問團:在專業領域要不定期聘請資深顧問,在企業之外看企業問題。

04

持續引入活水

才能使人才池長久不涸

企業人才資產配置不應該是一勞永逸的,還需要適應不斷變化的市場趨勢,只有源源不斷的引入活水,才能保證人才池長久不涸。
約見A類人才:最少10人/周,學會傾聽與幫助,與A類人才做朋友&與A類人才的朋友做朋友,建立“人才私域”
約談資深獵頭:請教人才端在不同階段的發展訴求,以及與之溝通的方式方法;

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約談供應商/服務商,并圍繞Who、why、Do尋求答案:你服務過最好的企業是哪家?(Who)是什么讓你做這樣的判斷?(why)檸季與這家企業的差距在哪里?如何改善?(Do);
人才尋源:觀察、探索優質人才的上一家企業/行業,學習他們培養人才的機制與文化;
跨界思維:管理的底層邏輯是相通的,有學習能力且在他所處行業/專業做出一定成績的人,大概率比行業內的人更有突破性,不受限。

05

結尾

餐飲行業的鏈條非常長,其中,組織力是基石,而人才是組織力的核心。所以,說到底,餐飲行業比拼的其實是組織管理能力和人才。只有持續地在組織力和人才上,投入時間和資金、精力,才能夠最終成就品牌。


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